Je ne doute pas, cher lecteur, que tu te sois posé gravement cette question en parcourant la liste des contributeurs de ce blog. Car cette liste, je te l’accorde, fleure bon la testostérone, le bitume et la cervoise, bien que nous ayons la chance de compter dans nos rangs l’une des rares blogueuses économistes de Gaule (et encore... au village, Noblabla s’occupe avant tout de l’économie du logis, option tâches domestiques). Et c’est parce que, comme toi, nous sommes préoccupés par cette situation, que nous avons essayé de déchiffrer l'origine des inégalités de salaires entre les hommes et les femmes, avant de suggérer (dans un prochain post) quelques pistes de réforme pour essayer de les corriger.
Les Gaulois ne sont pas réputés pour être de grands défenseurs de la cause des femmes. Certes, comme le rappelle ce document, publié récemment par la Commission européenne, le tableau est sans doute moins noir que notre réputation de rudes machos ne pourrait le laisser penser a priori : on y découvre que les Gaulois font plutôt mieux que les autres peuples européens en matière d’écart de rémunération, d’accès aux postes de chefs d’entreprise (1er rang en Europe avec 36% de chefs d’entreprises qui sont des femmes), où encore d’accès aux postes de professeurs des universités (13% des universitaires gauloises ont le rang de professeur, contre 6% en Europe). Pas de quoi se décerner la palme de l’égalité professionnelle pour autant. Dans l’ensemble, la situation telle que la révèlent les chiffres de la Commission est plutôt inquiétante : les inégalités entre les hommes et les femmes sur le marché du travail restent importantes et ne semblent pas avoir diminué au cours des 10 dernières années.
Pour y voir plus clair, intéressons-nous à une question débattue depuis fort longtemps par les économistes, et que l’on peut formuler très simplement : Pourquoi les femmes sont-elles moins bien payées que les hommes ?
La réponse à cette interrogation est loin d’être évidente. Prenons l’exemple gaulois : en moyenne, le salaire mensuel des femmes y est inférieur de 30% à celui des hommes. Cela signifie-t-il que les Gauloises sont victimes d’une discrimination salariale qui ampute leur rémunération d’un tiers ? Non, car ce serait oublier que les écarts de rémunération entre hommes et femmes peuvent avoir d’autres causes. Traditionnellement, les économistes distinguent trois composantes de l’inégalité salariale hommes-femmes :
1/ Les écarts de salaires peuvent d’abord provenir de différences entre les caractéristiques intrinsèques observables des hommes et les femmes : par exemple, si les femmes sont en moyenne moins diplômées que les hommes, ou ont accumulé moins d’expérience professionnelle en raison de plus fréquentes interruptions d’activité, alors il est logique que cela se traduise par une rémunération moyenne plus faible.
2/ Les inégalités de salaires peuvent également s’expliquer par le type d’emploi que les femmes occupent : si elles sont davantage à temps partiel que les hommes, leur rémunération sera pour cette raison inférieure, dans la mesure où le salaire mensuel associés aux emplois à temps partiel est par définition plus faible que celui des emplois à temps complet.
3/ Enfin, les femmes sont potentiellement victimes de discrimination salariale : ce sera le cas à chaque fois qu’une femme présentant exactement les mêmes caractéristiques (enfin… presque : même diplôme, même âge, même expérience professionnelle, etc.) et occupant exactement le même emploi qu’un homme (même secteur, même fonction…) gagnera néanmoins un salaire inférieur.
Que nous apprennent les études empiriques consacrées aux écarts de rémunérations hommes-femmes sur la part respective de ces différents facteurs ? En utilisant une technique d’estimation baptisée « décompositions de Oaxaca » et assez populaire dans les études empiriques consacrées à ce sujet, Dominique Meurs et Sophie Pontieu (dans « Une mesure de la discrimination dans l’écart de salaire entre hommes et femmes », Economie et Statistique n°337-338, 2000) proposent la décomposition suivante :
D’après ce tableau, pour l’ensemble de la population (deux premières colonnes), 40,9% de l’écart salarial total proviendrait de la durée du travail (30 % des femmes occupant un emploi à temps partiel contre seulement 5 % des hommes) ; 43,7%, de leurs caractéristiques individuelles (moindre expérience professionnelle, en raison notamment des interruption d’activité liées à la maternité et à l'éducation des enfants) ou des caractéristiques des emplois occupés (plus souvent dans le public et dans le secteur tertiaire) et seulement 15,4% de cet écart serait « inexpliqué » par les facteurs structurels, ce qu’on interprète généralement comme une mesure de la discrimination salariale « pure ».
Cela signifie-t-il pour autant que la discrimination n’est qu’un facteur marginal dans l’explication des écarts de salaires entre les hommes et les femmes ? Rien n’est moins sûr, pour au moins deux raisons.
1/ D’une part, l’étude de Meurs et Ponthieu montre que lorsqu’on se limite aux salariés à temps complet (deux dernières colonnes du tableau), la part « inexpliquée » des écarts de salaires est beaucoup plus élevée : les caractéristiques structurelles n’expliquent plus que 52% de l’écart salarial, les 48% restants pouvant être imputés à la discrimination salariale « pure ». Cela signifie qu’il ne suffit pas de promouvoir l’accès des femmes aux emplois à temps complet pour espérer annuler leur retard salarial sur les hommes.
2/ Plus fondamentalement, l’approche précédente, bien qu’éclairante sur le plan conceptuel, privilégie une conception trop étroite de la notion de discrimination. Car la discrimination salariale « pure » n’est pas la seule forme de discrimination à laquelle se heurtent les femmes sur le marché du travail. Prenons l’exemple du temps partiel : si certaines femmes décident librement de travailler à temps partiel (pour élever des enfants, prendre en charge un parent ou encore suivre une formation), nombreuses sont celles qui déclarent ne pas travailler à temps partiel par choix, mais par contrainte. D’après cette étude de l'Insee, si 31% des femmes travaillant à temps partiel ont choisi de le faire pour des raisons d’ordre familial, elles sont plus de 37% à déclarer le subir, faute d’avoir trouvé un emploi à temps plein. Par ailleurs, la discrimination subie par les femmes passe par l’existence d'une forte ségrégation des emplois, à diplôme donné : on constate par exemple que parmi les bacheliers, les hommes sont 40 % à occuper un emploi de cadre, contre seulement 7 % chez les femmes. Plus on monte dans l’échelle des qualifications, plus les femmes semblent se heurter au fameux « plafond de verre » qui limite leur accès aux postes à responsabilités.
Même si la frontière n’est pas aisée à tracer entre la discrimination salariale plus ou moins directe et l’effet des caractéristiques observables des femmes et des emplois qu'elles occupent, il n’en demeure pas moins que les différentes composantes de l’inégalité salariale entre les hommes et les femmes semblent bien résister aux progrès de l’égalité professionnelle. Après une longue période de réduction de l’écart salarial hommes/femmes, sous l’effet principalement de l’amélioration du niveau de qualification des femmes, plus rapide que celui des hommes, l’écart global semble s’être stabilisé autour de 30% pour l’ensemble des salariés depuis le début des années 1990 et autour de 18% pour les salariés à temps complet, comme le montre le graphique ci-dessous :
Pour expliquer cette stagnation, les économistes invoquent généralement trois séries de facteurs qui ont eu tendance à renforcer les trois composantes de l’inégalité salariale entre les sexes :
1/ Du côté des caractéristiques observables, le principal enseignement des études empiriques est que les femmes continuent de sacrifier une grande partie de leur carrière professionnelle à l’éducation de leurs enfants, à travers des périodes d’interruption d’activité qui les pénalisent à double titre : en réduisant leurs gains salariaux liés à l’accumulation de l’expérience professionnelle, d’une part ; en les exposant aux difficultés de la réinsertion sur le marché du travail, d’autre part. Cette note de l’Insee montre ainsi que si les salaires de début de carrière des femmes sont aujourd'hui très proches de ceux des hommes, l’écart salarial continue d’augmenter tout au long de leur carrière professionnelle, même pour les générations les plus récentes. Cela semble indiquer qu’aujourd’hui, ce n’est pas avant tout parce qu’elles subissent une discrimination salariale à l’embauche que les femmes sont moins bien payées que les hommes, mais parce qu’elles « décrochent » progressivement en raison de leur investissement familial : entre 20 et 30 ans, on estime qu’à emploi comparable dans le secteur privé, la progression salariale d’une femme est deux fois plus faible que celle d'un homme.
2/ Du côté des caractéristiques des emplois occupés par les femmes, il est avéré que les dispositifs d’exonérations de charges sociales mis en place à partir du début des années 1990 (et sur lesquels nous ne manquerons pas de revenir dans ce blog) ont favorisé le développement du travail à temps partiel et la création d’emplois peu qualifiés, très largement pourvus par des femmes, ce qui a eu pour effet de ralentir le rapprochement de leurs rémunérations de celles des hommes
3/ Enfin, la part « inexpliquée » des écarts salariaux, ou discrimination salariale pure, est restée étonnamment stable, malgré les nombreuses professions de foi qui ont accompagné la revendication de l’égalité professionnelle pour les femmes au cours de la décennie 1990. Un des grands apports des études empiriques récentes consacrées à ce sujet a été de montrer à quel point la discrimination est un phénomène complexe à cerner et difficile à combattre, dans la mesure où il n'est pas toujours aisé de distinguer ce qui relève du choix de ce qui relève de la contrainte. Dans un livre qui fit pas mal de bruit lors de sa sortie (Women Don’t Ask : Negociation and the Gender Divide), Linda Babcock et Sara Laschever ont notamment montré qu'une certaine forme d'autocensure pouvait expliquer en partie la persistance d'une discrimination salariale largement intériorisée par les femmes. Une étude citée dans ce livre indique par exemple que le salaire d’embauche des diplômées en Master de l’université de Carnegie Mellon aux Etats Unis est inférieur de 7,4% à celui de leurs condisciples masculins, pour la simple raison que ces derniers sont plus nombreux à négocier leur salaire à la hausse. Ainsi, à compétences égales, il semblerait que les femmes très qualifiées aient davantage de scrupules à négocier leurs salaires que leurs homologues masculins.
Faut-il conclure de ce constat assez pessimiste que l’égalité salariale entre les sexes est à ranger au rayon des généreuses utopies ? Ce n’est pas sûr, à condition de savoir utiliser les instruments appropriés. Cette question fera l’objet d’un prochain post.
Bon, c’est pas tout ça mais je commence à avoir une petite soif, moi... Noblabla, pendant que t’es debout, tu voudrais pas m’apporter une cervoise bien fraîche ?
Les Gaulois ne sont pas réputés pour être de grands défenseurs de la cause des femmes. Certes, comme le rappelle ce document, publié récemment par la Commission européenne, le tableau est sans doute moins noir que notre réputation de rudes machos ne pourrait le laisser penser a priori : on y découvre que les Gaulois font plutôt mieux que les autres peuples européens en matière d’écart de rémunération, d’accès aux postes de chefs d’entreprise (1er rang en Europe avec 36% de chefs d’entreprises qui sont des femmes), où encore d’accès aux postes de professeurs des universités (13% des universitaires gauloises ont le rang de professeur, contre 6% en Europe). Pas de quoi se décerner la palme de l’égalité professionnelle pour autant. Dans l’ensemble, la situation telle que la révèlent les chiffres de la Commission est plutôt inquiétante : les inégalités entre les hommes et les femmes sur le marché du travail restent importantes et ne semblent pas avoir diminué au cours des 10 dernières années.
Pour y voir plus clair, intéressons-nous à une question débattue depuis fort longtemps par les économistes, et que l’on peut formuler très simplement : Pourquoi les femmes sont-elles moins bien payées que les hommes ?
La réponse à cette interrogation est loin d’être évidente. Prenons l’exemple gaulois : en moyenne, le salaire mensuel des femmes y est inférieur de 30% à celui des hommes. Cela signifie-t-il que les Gauloises sont victimes d’une discrimination salariale qui ampute leur rémunération d’un tiers ? Non, car ce serait oublier que les écarts de rémunération entre hommes et femmes peuvent avoir d’autres causes. Traditionnellement, les économistes distinguent trois composantes de l’inégalité salariale hommes-femmes :
1/ Les écarts de salaires peuvent d’abord provenir de différences entre les caractéristiques intrinsèques observables des hommes et les femmes : par exemple, si les femmes sont en moyenne moins diplômées que les hommes, ou ont accumulé moins d’expérience professionnelle en raison de plus fréquentes interruptions d’activité, alors il est logique que cela se traduise par une rémunération moyenne plus faible.
2/ Les inégalités de salaires peuvent également s’expliquer par le type d’emploi que les femmes occupent : si elles sont davantage à temps partiel que les hommes, leur rémunération sera pour cette raison inférieure, dans la mesure où le salaire mensuel associés aux emplois à temps partiel est par définition plus faible que celui des emplois à temps complet.
3/ Enfin, les femmes sont potentiellement victimes de discrimination salariale : ce sera le cas à chaque fois qu’une femme présentant exactement les mêmes caractéristiques (enfin… presque : même diplôme, même âge, même expérience professionnelle, etc.) et occupant exactement le même emploi qu’un homme (même secteur, même fonction…) gagnera néanmoins un salaire inférieur.
Que nous apprennent les études empiriques consacrées aux écarts de rémunérations hommes-femmes sur la part respective de ces différents facteurs ? En utilisant une technique d’estimation baptisée « décompositions de Oaxaca » et assez populaire dans les études empiriques consacrées à ce sujet, Dominique Meurs et Sophie Pontieu (dans « Une mesure de la discrimination dans l’écart de salaire entre hommes et femmes », Economie et Statistique n°337-338, 2000) proposent la décomposition suivante :
D’après ce tableau, pour l’ensemble de la population (deux premières colonnes), 40,9% de l’écart salarial total proviendrait de la durée du travail (30 % des femmes occupant un emploi à temps partiel contre seulement 5 % des hommes) ; 43,7%, de leurs caractéristiques individuelles (moindre expérience professionnelle, en raison notamment des interruption d’activité liées à la maternité et à l'éducation des enfants) ou des caractéristiques des emplois occupés (plus souvent dans le public et dans le secteur tertiaire) et seulement 15,4% de cet écart serait « inexpliqué » par les facteurs structurels, ce qu’on interprète généralement comme une mesure de la discrimination salariale « pure ».
Cela signifie-t-il pour autant que la discrimination n’est qu’un facteur marginal dans l’explication des écarts de salaires entre les hommes et les femmes ? Rien n’est moins sûr, pour au moins deux raisons.
1/ D’une part, l’étude de Meurs et Ponthieu montre que lorsqu’on se limite aux salariés à temps complet (deux dernières colonnes du tableau), la part « inexpliquée » des écarts de salaires est beaucoup plus élevée : les caractéristiques structurelles n’expliquent plus que 52% de l’écart salarial, les 48% restants pouvant être imputés à la discrimination salariale « pure ». Cela signifie qu’il ne suffit pas de promouvoir l’accès des femmes aux emplois à temps complet pour espérer annuler leur retard salarial sur les hommes.
2/ Plus fondamentalement, l’approche précédente, bien qu’éclairante sur le plan conceptuel, privilégie une conception trop étroite de la notion de discrimination. Car la discrimination salariale « pure » n’est pas la seule forme de discrimination à laquelle se heurtent les femmes sur le marché du travail. Prenons l’exemple du temps partiel : si certaines femmes décident librement de travailler à temps partiel (pour élever des enfants, prendre en charge un parent ou encore suivre une formation), nombreuses sont celles qui déclarent ne pas travailler à temps partiel par choix, mais par contrainte. D’après cette étude de l'Insee, si 31% des femmes travaillant à temps partiel ont choisi de le faire pour des raisons d’ordre familial, elles sont plus de 37% à déclarer le subir, faute d’avoir trouvé un emploi à temps plein. Par ailleurs, la discrimination subie par les femmes passe par l’existence d'une forte ségrégation des emplois, à diplôme donné : on constate par exemple que parmi les bacheliers, les hommes sont 40 % à occuper un emploi de cadre, contre seulement 7 % chez les femmes. Plus on monte dans l’échelle des qualifications, plus les femmes semblent se heurter au fameux « plafond de verre » qui limite leur accès aux postes à responsabilités.
Même si la frontière n’est pas aisée à tracer entre la discrimination salariale plus ou moins directe et l’effet des caractéristiques observables des femmes et des emplois qu'elles occupent, il n’en demeure pas moins que les différentes composantes de l’inégalité salariale entre les hommes et les femmes semblent bien résister aux progrès de l’égalité professionnelle. Après une longue période de réduction de l’écart salarial hommes/femmes, sous l’effet principalement de l’amélioration du niveau de qualification des femmes, plus rapide que celui des hommes, l’écart global semble s’être stabilisé autour de 30% pour l’ensemble des salariés depuis le début des années 1990 et autour de 18% pour les salariés à temps complet, comme le montre le graphique ci-dessous :
Pour expliquer cette stagnation, les économistes invoquent généralement trois séries de facteurs qui ont eu tendance à renforcer les trois composantes de l’inégalité salariale entre les sexes :
1/ Du côté des caractéristiques observables, le principal enseignement des études empiriques est que les femmes continuent de sacrifier une grande partie de leur carrière professionnelle à l’éducation de leurs enfants, à travers des périodes d’interruption d’activité qui les pénalisent à double titre : en réduisant leurs gains salariaux liés à l’accumulation de l’expérience professionnelle, d’une part ; en les exposant aux difficultés de la réinsertion sur le marché du travail, d’autre part. Cette note de l’Insee montre ainsi que si les salaires de début de carrière des femmes sont aujourd'hui très proches de ceux des hommes, l’écart salarial continue d’augmenter tout au long de leur carrière professionnelle, même pour les générations les plus récentes. Cela semble indiquer qu’aujourd’hui, ce n’est pas avant tout parce qu’elles subissent une discrimination salariale à l’embauche que les femmes sont moins bien payées que les hommes, mais parce qu’elles « décrochent » progressivement en raison de leur investissement familial : entre 20 et 30 ans, on estime qu’à emploi comparable dans le secteur privé, la progression salariale d’une femme est deux fois plus faible que celle d'un homme.
2/ Du côté des caractéristiques des emplois occupés par les femmes, il est avéré que les dispositifs d’exonérations de charges sociales mis en place à partir du début des années 1990 (et sur lesquels nous ne manquerons pas de revenir dans ce blog) ont favorisé le développement du travail à temps partiel et la création d’emplois peu qualifiés, très largement pourvus par des femmes, ce qui a eu pour effet de ralentir le rapprochement de leurs rémunérations de celles des hommes
3/ Enfin, la part « inexpliquée » des écarts salariaux, ou discrimination salariale pure, est restée étonnamment stable, malgré les nombreuses professions de foi qui ont accompagné la revendication de l’égalité professionnelle pour les femmes au cours de la décennie 1990. Un des grands apports des études empiriques récentes consacrées à ce sujet a été de montrer à quel point la discrimination est un phénomène complexe à cerner et difficile à combattre, dans la mesure où il n'est pas toujours aisé de distinguer ce qui relève du choix de ce qui relève de la contrainte. Dans un livre qui fit pas mal de bruit lors de sa sortie (Women Don’t Ask : Negociation and the Gender Divide), Linda Babcock et Sara Laschever ont notamment montré qu'une certaine forme d'autocensure pouvait expliquer en partie la persistance d'une discrimination salariale largement intériorisée par les femmes. Une étude citée dans ce livre indique par exemple que le salaire d’embauche des diplômées en Master de l’université de Carnegie Mellon aux Etats Unis est inférieur de 7,4% à celui de leurs condisciples masculins, pour la simple raison que ces derniers sont plus nombreux à négocier leur salaire à la hausse. Ainsi, à compétences égales, il semblerait que les femmes très qualifiées aient davantage de scrupules à négocier leurs salaires que leurs homologues masculins.
Faut-il conclure de ce constat assez pessimiste que l’égalité salariale entre les sexes est à ranger au rayon des généreuses utopies ? Ce n’est pas sûr, à condition de savoir utiliser les instruments appropriés. Cette question fera l’objet d’un prochain post.
Bon, c’est pas tout ça mais je commence à avoir une petite soif, moi... Noblabla, pendant que t’es debout, tu voudrais pas m’apporter une cervoise bien fraîche ?
7 commentaires:
S'il y a une différence salariale de 15 % entre les hommes et les femmes qui n'est pas dûe à une différence de gains pour une entreprise, pourquoi ne voit-on pas fleurir des entreprises n'employant (presque) que des femmes (et qui réaliseraient ainsi plus de bénéfices) ?
Très intéressant. Sur les différences "comportementales" j'ajouterai l'étude que j'avais citée ici :
http://econoclaste.org.free.fr/dotclear/index.php/?2007/03/17/842-pourquoi-si-peu-de-femmes-au-pouvoir
@Anonyme : Vous soulevez un point très intéressant. Comment les discriminations peuvent-elles se perpétuer dans un univers concurrentiel ? Dans le livre fondateur qu’il consacra à l’analyse économique de la discrimination (The Economics of Discrimination, 1957), Gary Becker indiquait que d’un point de vue théorique, la concurrence constitue le meilleur antidote aux discriminations fondées sur des préjugés. L’argument est celui que vous mentionnez : si on suppose que la plupart employeurs discriminent les femmes en leur offrant des salaires inférieurs à ceux des hommes, à compétences identiques, alors un employeur cherchant à maximiser le profit de son entreprise aura tout intérêt à embaucher massivement des femmes, afin de réduire ses coûts et ainsi acquérir un avantage compétitif sur ses concurrents. Selon un tel schéma, les entreprises qui discriminent devraient être progressivement éliminées du marché et l’on devrait assister à la convergence des rémunérations entre les hommes et les femmes (pour des emplois et des caractéristiques observables comparables).
Un certain nombre d’études ont cherché à évaluer la pertinence empirique de l’hypothèse selon laquelle les forces du marché tendraient à éliminer la discrimination salariale. En utilisant des données d’entreprises américaines, Hellerstein et al. (1997) trouvent que conformément au modèle de Becker, les firmes les plus intensives en main-d’œuvre féminine ont, toutes choses égales par ailleurs, des profits plus importants que les autres ; en revanche, sur une période de 5 ans, ils ne parviennent pas à mettre en évidence une quelconque éviction des firmes employant peu de femmes par les firmes « women-friendly ». Dans un article plus récent, Black et Brainerd (2002) fournissent quant à elles un certain nombre d’éléments empiriques tendant à prouver qu’une fraction de la réduction de la partie inexpliquée de l’écart salarial hommes-femmes au Etats-Unis au cours des années 1980 pourrait s’expliquer par l’ouverture croissante du marché américain aux produits étrangers : d’après leurs estimations, la discrimination salariale pure aurait davantage diminué dans les firmes les plus exposées à la concurrence internationale que dans les firmes évoluant sur des marchés relativement protégés.
A la lumière de ces études, la persistance de la discrimination salariale subie par les femmes en France pourrait s’interpréter en partie comme la conséquence d’une trop faible concurrence sur le marché des biens et services, liée d’une part aux entraves imposées aux nombreuses réglementations qui érigent artificiellement des barrières à l’entrée dans certains secteurs (la loi Royer de protection du petit commerce, par exemple) et liée d’autre part à une insuffisante libéralisation commerciale des services (cf. ce post très éclairant d’Alexandre Delaigue sur le sujet).
Il existe donc de sérieuses raisons de penser que les politiques visant à encourager la concurrence sur les marchés de biens et services seraient de nature à réduire la discrimination salariale subie par les femmes. J’y reviendrai dans un prochain post consacré aux réformes susceptibles de réduire le « gender pay gap ».
@Alexandre Delaige : Oui, j’avais lu ce très bon post sur le site d’Econoclaste à l'époque. Je recommande aussi celui-ci, qui montre très bien que la vision beckerienne de la concurrence comme remède à la discrimination est sans doute trop optimiste, dans la mesure où elle néglige l'existence de « trappes discriminatoires ».
L'étude de Meurs et Ponthieux a été faite sur l'enquete EJC1997.
Les résultats sont différents si l'on prend l'enquete emploi, et que l'on fait une decomposition Oaxaca Blinder pour toutes les années 1990-2002. On trouve que le Gender Pay Gap est resté constant, malgré un accroissement du gap d'années d'études en faveur des femmes. (les femmes sont plus formées que les hommes aujourd'hui, et la différence est plus élevée qu'en 1990).
Du coup la part non expliquée du gender pay gap a augmenté en France depuis 1990... ce qui veut dire que la discrimination des femmes est en... hausse ! (contrairement aux idées reçues).
Que faire de ces résultats... ?
@Ceres Blackson : l'étude de Meurs et Ponthieux que je cite dans le post date effectivement un peu (1997), les deux économistes ayant, comme vous le signalez, actualisé leurs travaux dans un article très éclairant paru dans le dernier numéro d'Economie et Statistique et intitulé "L'écart des salaires entre les hommes et les femmes peut-il encore baisser ?".
A partir des données de l'Enquête Emploi, l'article propose une analyse de l'évolution de l'écart salarial hommes-femmes sur la période 1990-2002. On peut retenir quatre principaux enseignements de ce travail empirique, qui vont dans le sens de ce que j'écrivais dans le post :
1/ L'écart entre le salaire mensuel des hommes et celui des femmes est resté étonnamment stable au cours de la période : en 2002, il était de 25,3%, soit à peine un point de moins qu'en 1990.
2/ La plus grande partie de cet écart (75%), comme je l'ai expliqué dans le post, continue de provenir de facteurs structurels (caractéristiques productives des individus et caractéristiques des emplois), le facteur le plus important étant la durée du travail (les femmes travaillant beaucoup plus souvent à temps partiel que les hommes).
3/ La part "inexpliquée" de l'écart salarial, que l'on peut interpréter comme une mesure de la discrimination salariale "pure" a un tout petit peu diminué au cours de la période, passant de 31 à 27% entre 1990 et 2002. L'analyse empirique n'indique donc pas que la discrimination salariale soit en hausse, comme vous semblez l'affirmer dans votre commentaire.
4/ Vous avez raison de souligner le paradoxe suivant : comment se fait-il que la part de l'écart salarial liée aux facteurs structurels n'ait pas diminué au cours de la période, alors que le phénomène de "rattrapage" aurait dû se poursuivre sous l'effet de la progression plus forte du niveau d'éducation des femmes par rapport à celui des hommes ? La réponse avancée par les auteurs de l'article est la suivante : si le rattrapage éducatif des femmes ne s'est pas traduit par une réduction de l'écart salarial structurel, c'est parce qu'il a été entièrement compensé par un autre phénomène, qui a joué dans l'autre sens. Ce phénomène, c'est celui que j'évoquais, à savoir la multiplication des emplois non qualifiés à temps partiel qui ont suivi la mise en place des exonérations de charges sociales sur les bas salaires à partir de 1993. Ces emplois ont été pourvus massivement par les femmes : entre 1990 et 2002, alors que la part des hommes salariés occupant un emploi non qualifié à temps partiel à progressé de 0,5 point, la part des femmes salariées occupant ce type d'emploi a quant à elle augmenté de 2,6 points.
La stagnation de l'écart salarial hommes-femmes au cours de la décennie 1990 en dépit de la progression plus forte du niveau d'éducation des femmes pendant la période n'est donc pas à mettre sur le compte d'une plus forte discrimination salariale (puisque celle-ci a plutôt baissé sur la période), mais plutôt sur le compte d'une plus forte progression du travail à temps partiel chez les femmes, en relation avec les dispositifs d'allègements de charges qui se sont succédés depuis le milieu des années 1990.
Je reproduis ici la conclusion de Meurs et Ponthieux :
L’écart des salaires entre les femmes et les hommes peut-il encore baisser ? Le problème de fond n’est manifestement pas dans la discrimination salariale au sens strict, qui pèse relativement peu face aux facteurs structurels de l’écart ; son élimination totale laisserait, toutes choses égales par ailleurs, un écart de 19 %. Peut-on dire alors que l’explication vaut raison, et que la discrimination à l’encontre des femmes n’est pas un problème sur le marché du travail ? Ce serait négliger que les sources les plus importantes de l’inégalité constatée sont liées à des phénomènes de ségrégation, eux-mêmes largement issus de normes sociales et de leur traduction dans le partage des tâches domestiques et familiales entre les femmes et les hommes ; les écarts de salaires, en retour, contribuent peut-être à les faire perdurer. Ce serait alors peut-être plus du côté de politiques qui débordent largement le seul champ du marché du travail que se trouveraient les leviers d’une égalité effective face aux choix professionnels.
où sont les gauloises? Elles font le ménage...
http://obouba.over-blog.com/article-6397783.html
Enregistrer un commentaire